Dos de las metodologías que más nos convencen para liberar el potencial de los equipos y para el desarrollo organizacional son Lego Serious Play y la Indagación Apreciativa. Ambas tienen en común su idoneidad para explorar y descubrir las fortalezas de los equipos desde un foco no solo positivo sino generativo de nuevas capacidades y posibilidades. Ambas inciden en la importancia del diálogo apreciativo y de las preguntas incondicionalmente positivas para que las organizaciones se muevan en la dirección de lo que preguntan, investigan o, simplemente, hablan. Y confían en la potencia del storytelling para cambiar las actitudes y la forma de pensar de las personas respecto a sus organizaciones, la forma en que las ven y las sienten. Principios de la IA como el de la abundancia, centrarnos en nuestras fortalezas, en lo que ya tenemos, en vez de en la escasez. El de la simultaneidad, para iniciar el cambio desde el mismo momento en planteamos la pregunta en vez de la secuencialidad típica de la planificación tradicional. Su querencia hacia el pensamiento de diseño, sea a través de los prototipos 3D de Lego o de los murales, dibujos y otras herramientas visuales que se pueden utilizar en la IA, son, ciertamente, muchos los puntos de encuentro e intersección de las dos.
Ambas ofrecen un marco sólido y contrastado en miles de intervenciones en empresas, ONGs y todo tipo de instituciones, a través de una serie de herramientas y técnicas que permiten a los equipos construir su futuro, desde el liderazgo colectivo y la visión compartida en relación con los temas que creen necesario indagar o desarrollar. Donde pasado, presente y futuro están íntimamente conectados y donde la mentalidad es la de acometer un futuro que emerge, desconocido, sin relación causa-efecto visible y sin conocimiento de quiénes serán los principales actores en los entornos en red, complejos, adaptativos y disruptivos, que se dan en muchos casos. La posibilidad de imaginar un futuro en el que voluntariamente se quiera participar es el primer paso para que la gente se suba al barco, cambie sus patrones de conducta habituales —el modo descarga o el piloto automático— y su comportamiento y el impacto de su presencia adquieran una dimensión nueva en beneficio de todos.
El 21 de enero realizamos un taller de estrategia en tiempo real para un grupo de profesores de español de Cruz Roja Gijón en el que combinamos dinámicas de ambos procesos. Dialogaron sobre su contribución actual como profesores, sus fortalezas y su identidad central, con la perspectiva de visualizar la distancia creativa (Peter Senge) entre el yo actual y el Yo Futuro. Visualizaron y cristalizaron, desde la reflexión y la conexión manos-corazón-mente, las soluciones posibles, sus ideas provocativas y sus declaraciones de posibilidad para el mejor sistema de clases de español. Construyeron sus representaciones desde dos perspectivas: a) desde el presente, con un criterio de fortalezas, valores, pasiones, “lo que les da vida”; b) Desde el lienzo en blanco o el mármol en bruto, es decir, desde la fuente de nuestro conocimiento e intuición más profundas.
A continuación construyeron modelos individuales de la Vida del Equipo, del espíritu que los alienta a hacer las cosas como lo hacen, para terminar construyendo un modelo compartido de Vida del Equipo, compendio de los principales atributos y cualidades que debían poner en juego como equipo para comprometerse en una visión conjunta que los guiara para acometer los desafíos que se habían planteado en las fases anteriores.
Construyendo la Vida Compartida del Equipo
Crearon un escenario con sus modelos de identidad central, vida del equipo, y los modelos individuales sobre el mejor sistema de enseñanza del español. Cada participante hizo varias conexiones desde sus modelos de identidad a otros modelos de identidad personales, en función de la afinidad, el significado o la importancia de esas relaciones, al igual que se hizo desde los modelos de identidad a los de vida compartida del equipo y de los sistemas o mejores prácticas de clases de español a los de vida compartida.
Pudieron analizar y crear la historia de la cultura de su equipo, comprende mejor cómo y por qué se relacionaban entre ellos de una determinada forma y experimentar un escenario: cómo se categoriza por la distancia, la ubicación, la altura, el tipo de conexión y lo que fluye a través de ella ese mapa de oportunidades, fortalezas y aspiraciones que es una organización o equipo vivo. Al final del día, establecieron los Principios Guía Simple para la toma de decisiones. Durante toda la jornada, se crearon y compartieron historias y metáforas generativas inspiradoras que fortalecieron los vínculos del equipo y tomaron decisiones para continuar sus reuniones en relación con los temas que querían poner en marcha.
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